Los profesionales de la salud conocen bien la sensación, cuando estás en el trabajo y llega otro cambio más que te coge desprevenido. Puede tratarse de avances en los tratamientos para los pacientes o de la integración de la inteligencia artificial, las demandas impuestas a los profesionales de la salud y la administración en el 2025 están cambiando más rápido que nunca.
Hemos encuestado a más de 1000 médicos y solo el 45 % aceptó que los directivos del sector de la atención sanitaria están preparados de forma adecuada, al menos en cierto grado, para gestionar los cambios en las tendencias para la atención sanitaria. La adaptación a las turbulencias de la atención médica estresa incluso a los líderes más efectivos.
En este artículo cubrimos por qué es necesario contar con un liderazgo eficaz, se exploran los obstáculos que dificultan un cambio positivo duradero y se ofrecen estrategias prácticas para que los equipos de atención médica puedan atravesar estas transiciones sin contratiempos. Aprovechando las reflexiones de nuestra comunidad médica y con ejemplos de la vida real, te ofrecemos medidas aplicables para ayudarte a liderar con confianza.
Barreras al cambio habituales en la atención sanitaria
El liderazgo transformador en la atención sanitaria no se produce de forma automática. Requiere lidiar con las barreras al cambio y superarlas. Según los médicos de la comunidad Sermo, las barreras más habituales para la implementación de los cambios en la atención sanitaria incluyen:
Falta de recursos o apoyo – 31 %
La falta de personal, formación o recursos financieros fue el principal problema: el 31 % de los médicos encuestados los identificaron como el principal obstáculo para el cambio en la atención sanitaria. Resulta difícil introducir nuevas tecnologías o procedimientos cuando los fundamentos básicos, como el tiempo, el dinero y las herramientas, ya están al límite.
Resistencia del personal o de los compañeros -24 %
El cambio puede ser algo desestabilizador, y no es de extrañar que el 24 % de los miembros de Sermo mencionara la resistencia por parte del personal o los compañeros como la dificultad más importante. Puede tratarse de temor a lo desconocido o de reticencia a adoptar nuevas formas de trabajar, la resistencia es una respuesta humana natural. Pero los líderes tienen que abordarlo con valentía fomentando la confianza y la comunicación abierta.
Comunicación poco clara o incoherente de la administración – 25 %
La mala comunicación fue el principal factor para el 25 % de los encuestados. Cuando no están claros los objetivos, las expectativas y el “por qué” de los cambios, es mucho más probable que los miembros del personal no los asuman plenamente. Incluso iniciativas con las mejores intenciones pueden fracasar debido a lagunas en la comunicación.
Gestión de la repercusión en la atención al paciente – 18 %
Para el 18 % de los médicos, la mayor preocupación era asegurar que el cambio no afecte de forma negativa los resultados en los pacientes. Cada ajuste, bien sea relacionado con la tecnología, los flujos de trabajo o las políticas, tiene el potencial de repercutir en la calidad de la atención, y los líderes deben equilibrar la innovación con la seguridad del paciente.
Cuando estas barreras se abordan de forma estratégica, los líderes del sector de la atención médica pueden conseguir una transición exitosa que mejora la atención al paciente y el rendimiento del equipo.
La importancia de un liderazgo sanitario eficaz en la gestión del cambio
El liderazgo en el sector sanitario no se limita a la gestión de las tareas. Se trata de inspirar a las personas y guiar a los equipos en los momentos de incertidumbre. Aunque hay muchas fuerzas que impulsan el cambio en la atención sanitaria, el presidente de Humana dijo que “El cambio tecnológico es uno de los tres [principales] desarrollos que están forzando un cambio estructural en la atención sanitaria. Los otros son cambios en los modelos de pago, incluidos los modelos basados en el valor y la promoción del capital.”
Una de las principales conclusiones es centrarse en solucionar los sistemas esenciales de la atención sanitaria. Sigue leyendo para ver por qué un liderazgo sólido es fundamental en los tiempos de cambio.
Reflexiones de los médicos encuestados
El 74 % de los médicos encuestados han tenido cambios importantes en su consulta u hospital que requirieron un liderazgo sólido para su navegación. Estos datos ponen de relieve la importancia que tiene que los líderes sean proactivos, comunicativos e ingeniosos al lidiar con problemas en la atención sanitaria.
Rasgos característicos de un liderazgo exitoso en la atención sanitaria
Los mejores líderes suelen incorporar adaptabilidad, inteligencia emocional, transparencia y visión. Y cuando el cambio causa trastornos u obstáculos, los mejores administradores se centran en mejorar el sistema esencial y no en culpar a personas individuales.
Estrategias para superar las barreras al cambio
Sermo ha encuestado a más de 1000 médicos para descubrir estrategias de gestión del cambio que funcionan en situaciones médicas de la vida real. Las estrategias de liderazgo basadas en la colaboración, la comunicación y la educación convierten las dificultades en oportunidades.
Comunicación de objetivos y expectativas claras
La claridad es un componente esencial de una gestión eficaz del cambio. Los líderes deben describir el “qué”, el “por qué” y el “cómo” de cada cambio y comunicarlo de forma sistemática en las reuniones, los correos electrónicos y los materiales de apoyo gráficos. Los médicos encuestados lo clasificaron como la estrategia de liderazgo más eficaz para la navegación del cambio – 30 %.
Fomento de la colaboración e implicación del equipo
El cambio resulta menos intimidador cuando los empleados se sienten implicados. Los líderes deben implicar a sus equipos en el proceso, recabar información y fomentar la participación en la toma de decisiones en cada paso. Cuando las preocupaciones se abordan en las fases iniciales, se puede atenuar la resistencia y crear un sentimiento de pertenencia compartido.
Proporcionar oportunidades de formación y desarrollo
Es más fácil adoptar los cambios cuando los trabajadores de la salud tienen confianza en su capacidad para gestionarlos. El 21 % de los médicos están de acuerdo con que la mejor estrategia para la gestión del cambio es invertir en programas de formación sólidos que garanticen que el personal cuenta con las habilidades necesarias. Por ejemplo, el Hospital Johns Hopkins puso en marcha talleres de formación para ayudar al personal durante un proceso de actualización del sistema de HCE, minimizando las interrupciones y manteniendo el nivel de la atención.
Mantener la transparencia y la adaptabilidad
La honestidad genera confianza. No importa si el cambio es de origen legal o político, o si se debe a nuevas tecnologías o tratamientos, los líderes deben exponer con transparencia los factores que lo impulsan. Un estudio de caso relevante viene de la Clínica Mayo, que en 2024 se asoció con Cerebras Systems, una empresa tecnológica emergente, para desarrollar modelos de inteligencia artificial para la industria de la salud.
Aunque al principio se encontraron con incertidumbre, gran parte del éxito del proyecto vino de la transparencia en relación con cómo aprenden los modelos de IA, cuáles son los casos de uso y su relación con la misión general de la Clínica Mayo. La IA está revolucionando la atención sanitaria, de la mejora del acceso a la asistencia en el cribado y el tratamiento. Sin embargo, la adaptabilidad es un componente esencial, tanto en la IA como en otros ámbitos: los directores del sector sanitario deben estar preparados para adaptar los planes en base a los comentarios recibidos o las dificultades imprevistas.
Modelos para la gestión del cambio en la atención sanitaria
Los mejores líderes del sector sanitario utilizan modelos para la gestión del cambio comprobados para esbozar sus estrategias. A continuación te mostramos varios ejemplos en los que se muestra cómo aplicar los marcos de gestión del cambio de manera eficaz.
Modelo de ocho pasos de Kotter para la gestión del cambio
Desarrollado por John Kotter, este modelo pone el énfasis en un enfoque paso a paso para incitar y sostener el cambio. Aquí puedes ver cómo aplicarlo de manera eficaz:
- Crea un sentido de urgencia: recalca la importancia del cambio identificando las posibles oportunidades o amenazas. Utiliza datos y descripciones convincentes para motivar la acción de las partes interesadas.
- Forma una coalición orientadora: configura un equipo de líderes y otros actores influyentes que puedan abogar por la iniciativa de cambio. Asegúrate de que esta coalición represente las perspectivas diversas de la organización.
- Desarrolla una visión y una estrategia: crea una visión clara que articule el estado futuro deseado y describa las estrategias para lograrla. Esta visión debe comunicarse de manera sistemática a toda la organización.
- Comunica la visión: usa diferentes canales para difundir la visión, asegúrate de que todos los empleados entiendan los fundamentos del cambio y su papel en relación con ello.
- Empodera a los empleados para actuar: identifica y elimina las barreras que puedan obstaculizar el avance. Anima a los empleados a tomar la iniciativa y dales los recursos que necesitan.
- Genera éxitos a corto plazo: establece hitos alcanzables que demuestren que se está progresando. Celebra estas victorias para mantener la motivación y reforzar el compromiso con el proceso de cambio.
- Consolida las mejoras y produce más cambios: usa la credibilidad obtenida de los primeros éxitos para abordar cambios adicionales. Sigue avanzando sin declarar la victoria de forma prematura.
- Fija los nuevos enfoques en la cultura: asegúrate de que los nuevos comportamientos se integran en la cultura de la organización. Esto puede implicar la revisión de políticas, prácticas o sistemas de compensación para apoyar el cambio duradero.
Modelo ADKAR
El modelo ADKAR se centra en las transiciones individuales dentro de la organización, lo que hace que sea especialmente efectivo para la gestión de cambios de personal:
- Awareness (consciencia): asegúrate de que todos los empleados entiendan por qué es necesario el cambio. Comunica claramente la necesidad del cambio y sus implicaciones.
- Desire (deseo): fomenta entre los empleados el deseo de apoyar y participar en el proceso del cambio. Esto se puede lograr con iniciativas de participación en las que se destacan los beneficios.
- Knowledge (conocimiento): proporciona formación y recursos prácticos que ofrezcan a los empleados el conocimiento necesario para implementar los cambios de manera efectiva.
- Ability (aptitud): apoya a los empleados en el desarrollo de las facultades necesarias para una implementación satisfactoria. Esto puede incluir sesiones de formación práctica o programas de tutoría.
- Reinforcement (refuerzo): implementa estrategias para reforzar nuevos comportamientos, como programas de reconocimiento, premios o circuitos de retroalimentación, asegurando que los cambios se mantengan en el tiempo.
Cuando se adaptan a ámbitos sanitarios específicos, estos marcos pueden dar lugar a vías estructuradas y eficientes para la transformación.
Preparación para el futuro del liderazgo en el sector sanitario
La atención sanitaria está destinada a recibir cambios aún más significativos según se van desarrollando las nuevas políticas legales, la tecnología, los tratamientos y las expectativas de los pacientes. Para tener éxito en el 2025 y en el futuro, los equipos sanitarios deben adoptar un espíritu de resiliencia y adaptabilidad.
Anticipación de los cambios en las políticas, la tecnología y la atención al paciente
El panorama médico evoluciona rápidamente, desde la difusión de la telesalud, el 78 % de los médicos encuestados trabajan de forma activa en clínicas o consultorios que ofrecen servicios de telesalud, hasta la integración de la IA en toda la industria entre otras cosas. Los médicos deben ser proactivos y mantenerse al día, participar en comunidades médicas seguras, asistir a conferencias sobre el liderazgo en el sector sanitario y estar abiertos a las posibles oportunidades.
Construcción de equipos resilientes y adaptables
La inversión en el desarrollo profesional, fomentando una cultura de formación continuada, e incentivar la colaboración y la retroalimentación sincera son algo primordial. Independientemente de si se trata de cambios en las políticas, tecnológicos o en la atención al paciente, los líderes sanitarios deben crear equipos flexibles para conseguir el éxito en el largo plazo.
Conexiones profesionales para estar a prueba de futuro
Una de las mejores maneras de protegerse de los cambios imprevistos es a través de las conexiones. Al establecer una red de contactos con otros médicos de tu especialidad o de tu zona, obtienes una visión más clara de las áreas de oportunidad y cómo lograr el éxito en la era de la IA. Es lo que te ofrece Sermo, una comunidad de más de 1,5 millones de profesionales de la salud de más de 95 especialidades que te ofrece un lugar seguro en el que, de conversación en conversación, puedes mejorar tu negocio, tu liderazgo y tu repercusión.
¡Únete a la de Sermo comunidad hoy!
Liderazgo sanitario con confianza en el 2025 y en el futuro
La navegación del cambio en la atención sanitaria requiere más que conocimientos técnicos: exige que la dirección sea empática y adaptable y que se prioricen tanto las dinámicas de equipo como los resultados en los pacientes. Al abordar las barreras al cambio y con la utilización de estrategias colaborativas y transparentes, los líderes pueden convertir las dificultades en oportunidades para el crecimiento y la innovación.
¿Estás buscando mejorar aún más tus estrategias para el liderazgo? Consulta más reflexiones de médicos y los recursos que te ofrece el Centro de Recursos Sanitarios de Sermo.
Nos suelen preguntar
La capacidad de guiar a las organizaciones y los equipos de atención médica hacia el logro de sus objetivos, garantizando la eficiencia operativa y que la atención al paciente sea de alta calidad.
La gestión del cambio en la atención sanitaria implica la implementación de estrategias y procesos para guiar de manera eficaz las transiciones de las organizaciones, afectando lo menos posible la atención al paciente y el rendimiento de los equipos.
Se espera que la evolución de la atención sanitaria se fundamente en los avances en materia de IA, tecnología, medicina personalizada y un mayor énfasis en la atención preventiva, mejorando tanto los resultados en los pacientes como la eficiencia del sistema.
La gestión del cambio en la cultura requiere una comunicación clara, un liderazgo sólido, la implicación del personal y la alineación de los valores de la organización con las nuevas estrategias y las metas.
Aborda la resistencia con una comunicación eficaz, proporciona apoyo y formación, y fomenta la colaboración y el trabajo en equipo.